Licencier un salarié en burn-out ?

Le licenciement d’un salarié après l’annonce de son burn-out peut être annulé pour discrimination

En application des articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-173 du 21 février 2014, et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Un employeur avait engagé une procédure de licenciement huit jours après avoir reçu un courriel du salarié l’informant de ses difficultés de santé en relation avec ses conditions de travail.

Pour débouter le salarié de sa demande de vant le Conseil de Prud’hommes de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes, la Cour d’appel de Grenoble avait retenu que lors de la visite périodique du 23 juillet 2014 le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail, que la preuve d’une alerte pour burn-out par ce dernier n’est pas rapportée, que l’intéressé a été en arrêt maladie et suivi pour un état dépressif à compter non du 23 juillet 2014 mais du 28 juillet suivant, que l’auto-évaluation remplie en juillet 2014 dans laquelle le salarié a sollicité un meilleur équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle n’a pas été portée à la connaissance de l’employeur, qu’il ne démontre pas avoir rencontré le psychologue du travail à son retour de congés, que le 17 septembre 2014, le salarié a adressé un courriel à ses responsables hiérarchique et fonctionnel leur indiquant qu’il avait été arrêté pour burn-out avant ses congés et qu’il avait décidé, malgré les conseils de prolongation de son arrêt, de reprendre le travail avec mise en place en parallèle d’une démarche volontaire d’accompagnement, souhaitant continuer à assumer ses fonctions, que la réponse du directeur général, en date du 18 septembre 2014, indique que l’employeur était soucieux du problème de santé évoqué par son salarié et désirait s’en entretenir avec lui sans plus attendre, qu’il ressort des échanges de courriels que, le 25 septembre 2014, il a été annoncé au salarié qu’une procédure de licenciement allait être engagée à son encontre, que le fait que l’employeur ait mentionné les problèmes de santé du salarié ne repose que sur les dires de ce dernier, enfin que l’intéressé a été convoqué le même jour à un entretien préalable au licenciement. L’arrêt en déduit que l’ensemble de ces éléments, dont seulement certains sont établis, ne laissent pas présumer qu’au vu d’un seul arrêt de travail limité dans le temps, du 28 juillet au 6 août 2014, suivi d’une reprise du travail, l’employeur ait décidé de licencier le salarié en raison de son état de santé

Toutefois, la Cour d’appel de Grenoble avait retenu par ailleurs que le licenciement pour insuffisance professionnelle était sans cause réelle et sérieuse, aucun des griefs invoqués n’étant établi.

Pour la Cour de cassation, il en résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

En déboutant le salarié de sa demande principale de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes de réintégration et d’indemnité réparant le préjudice subi au cours de la période s’étant écoulée entre son licenciement et sa réintégration, la Cour d’appel de Grenoble a violé les textes susvisés.

Ainsi, la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel de Grenoble en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes de réintégration et d’indemnité en réparation du préjudice subi au cours de la période s’étant écoulée entre son licenciement et sa réintégration.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 février 2020, 18-22.399